正規(guī)勞務(wù)派遣講解被派遣勞動者適用勞務(wù)派遣相關(guān)法律分析

1、被派遣勞動者的同工同酬權(quán) 同工同酬應(yīng)當理解為從事相同的工作，工資及福利待遇應(yīng)當大體相當。勞務(wù)派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，同工不同酬現(xiàn)象嚴重，有些公司勞務(wù)派遣工工資與正式工工資要差一半以上。勞務(wù)派遣工與企業(yè)的正式工不能同工同酬是一個不爭的事實。 2、與用工單位發(fā)生爭議，我應(yīng)當告誰？ 實踐中被派遣勞動者與用工單位發(fā)生爭議時，用工單位往往以雙方不是勞動關(guān)系為由推諉，《勞動合同法實施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當事人。 3、被派遣勞動者解除勞動合同的適用 （1）被派遣勞動者解除勞動合同的限制，《勞動合同法》第六十五條規(guī)定。 （2）經(jīng)濟補償或賠償金的適用。應(yīng)當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。

正規(guī)勞務(wù)派遣在中國的發(fā)展軌跡

正規(guī)勞務(wù)派遣就是通過派遣機構(gòu)和被派遣人員之間訂立合同，派遣機構(gòu)也要和要用派遣人員的企業(yè)訂立相應(yīng)的協(xié)議，這樣通過正規(guī)勞務(wù)派遣機構(gòu)將勞務(wù)人員派遣到用工企業(yè)。正規(guī)勞務(wù)派遣又叫做人才租賃、勞動力租賃、人才派遣等等，是一種向外輸送勞動力的形式。正規(guī)勞務(wù)派遣設(shè)計三方面的勞動關(guān)系，即，用工企業(yè)、勞務(wù)派遣機構(gòu)和被派遣的勞動力。被派遣人員在用工單位獲得的工資福利并不是直接由被派遣人員自己獲得，而是由用工單位將工資支付給派遣機構(gòu)，再由派遣機構(gòu)將工資支付給被派遣的員工。在我國被派遣人員大多數(shù)是屬于一些急切需要獲得工作卻又缺乏技能的勞動力，這些員工在社會生活狀態(tài)中屬于弱勢群體，在企業(yè)中葉屬于邊緣型勞動者。許多注冊時間早的正規(guī)勞務(wù)派遣公司都喜歡采用“人力資源服務(wù)”的字樣，這樣能夠使得該公司顯得更加正規(guī)、服務(wù)范圍廣泛以及更加先進。 正規(guī)勞務(wù)派遣在中國的發(fā)展軌跡 我國正規(guī)勞務(wù)派遣做早是在20世紀70年代末產(chǎn)生的，到目前為止經(jīng)歷了三個發(fā)展階段的浪潮，在這一過程中經(jīng)過國家政策扶持，經(jīng)濟發(fā)展的推動，正規(guī)勞務(wù)派遣現(xiàn)已逐漸形成具有中國特色的人力資源發(fā)展道路。 （一） 階段的浪潮 在70 年代末，隨著改革開發(fā)的發(fā)展，我國經(jīng)濟路線開始不斷的調(diào)整自己相應(yīng)的政策，在那一時期西方國家已開始紛紛辦起來企業(yè)、設(shè)立了公司，中國人 力資源豐富，中國的勞動力在那時就已經(jīng)被西方國家雇傭了。結(jié)合當時的國情和政策，我國政府出臺了關(guān)于外事單位聘用中國勞動人員的相關(guān)規(guī)定。也是在70年代末，正規(guī)勞務(wù)派遣行業(yè)獲得了誕生。這一波浪潮的首要標志就是正規(guī)勞務(wù)派遣行業(yè)的誕生，以及占絕大多數(shù)都是以國營的形式進行，可以說國營的方式在當時的人力資源市場中成為主流。 （二）第二階段的浪潮 就在上世紀90年代中后期，隨著改革開放的發(fā)展，我國社會主義市場經(jīng)濟進入了一個新的階段，經(jīng)歷著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，通過進行國有企業(yè)的改造，形成了許多下崗待業(yè)的人員，為實現(xiàn)下崗直勾勾再就業(yè)，需要從下崗職工的福利待遇問題進行解決，這樣才能更好的保證社會正常秩序的發(fā)展。因此，進行正規(guī)勞務(wù)派遣就成為解決再就業(yè)的重要途徑之一，對于許多國有企業(yè)來說，沉重的社會福利會成為其發(fā)展的包袱，然而，在下崗待業(yè)人員看來，這些福利待業(yè)就成為其生存的必要條件。在這樣的社會狀況下，許多國有企業(yè)紛紛采取了設(shè)立派遣公司的方式，通過勞務(wù)派遣使勞動者獲得工作，并在派遣過程中并不切斷與員工的勞動關(guān)系，在醫(yī)療保障和養(yǎng)老保障方面仍然保留。正是在這一時期，勞務(wù)派遣實現(xiàn)了大幅度的發(fā)展變化。這樣做，既是下崗待業(yè)人員獲得了工作，還保持著與員工的勞務(wù)關(guān)系，一定程度上也保障了員工的權(quán)利，尤其是對于社會的發(fā)展穩(wěn)定發(fā)揮了有效的作用，推進了國有企業(yè)的改革。這一階段形成的勞務(wù)派遣公司大部分都是由政府引導實現(xiàn)的，在人力資源企業(yè)中起到了很大的作用。 （三）第三階段的浪潮 第三階段的浪潮是在2007年新的《勞動合同法》的頒布基礎(chǔ)上形成的。在《勞動合同法》中 對勞務(wù)派遣進行立法，對勞務(wù)派遣公司進行規(guī)定，也對被派遣人員進行規(guī)定，并對勞動人員的福利待遇進行規(guī)定， 主要的是在07年的《勞動合同法》中將勞務(wù)派遣的稱謂以法律的形式進行了規(guī)定，可以說這是自上世紀70年代末以來勞務(wù)派遣在法律上獲得的約束，算是對勞務(wù)派遣進行規(guī)范實現(xiàn)的 步。盡管沒有單獨形成法律，也沒有對被派遣人員派遣時間進行規(guī)定，但是，從整體上來說還是對被派遣人員的權(quán)益進行了相應(yīng)的保障，并強調(diào)簽訂合同的期限以及必須在雙方共同同意的基礎(chǔ)上鑒定連續(xù)用工合同，并訂立無固定期限的勞動合同。通過新《勞動合同法》的規(guī)定，許多機構(gòu)或是企業(yè)出于終身合同的顧忌， 他們紛紛進行大規(guī)模的裁員或是調(diào)整，將一些邊緣工作人員或是正式合同工變?yōu)閯趧?wù)派遣人員。就在新《勞動合同法》實施的一年時間里，勞務(wù)派遣人員增長幾乎超過了50%，這可以說是我國勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展的第三階段的浪潮