正規(guī)勞務(wù)派遣存在的問題

正規(guī)勞務(wù)派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃、雇員租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，并支付報(bào)酬，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付一筆服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式。勞動(dòng)力給付的事實(shí)發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間，要派企業(yè)向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是近年我國人才市場運(yùn)用一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行。 勞動(dòng)者就業(yè)的不穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量下降。 一些勞動(dòng)者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時(shí)加班加點(diǎn)，不依法安排勞動(dòng)者休假，不按勞務(wù)派遣協(xié)議提供勞動(dòng)保護(hù)條件等。并且用工單位可隨時(shí)炒勞動(dòng)者的“魷魚”而不用承擔(dān)任何法律責(zé)任。 勞務(wù)派遣成為一些用工單位逃避責(zé)任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動(dòng)合同必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，必須為勞動(dòng)者辦理相關(guān)的社會保險(xiǎn)，而在勞務(wù)派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務(wù)派遣單位往往都是一些資金規(guī)模小，基本上是沒有什么固定資產(chǎn)的公司，加之管理不到位，往往沒有實(shí)力為勞動(dòng)者辦理有關(guān)的社會保險(xiǎn)，從而勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保護(hù)?！?一旦發(fā)生糾紛，用人單位、派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者之間責(zé)任難以分清。雇主相互推諉責(zé)任，勞動(dòng)者維權(quán)成本高、維權(quán)困難的問題。三方法律關(guān)系，給推諉法律責(zé)任帶來了空間。由于《勞動(dòng)合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規(guī)范的管理制度，勞務(wù)派遣適用于那些領(lǐng)域、那些工種?勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具備那些資質(zhì)?對一些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)坑蒙拐騙、截留工資保險(xiǎn)費(fèi)用等不當(dāng)行為如何制裁?用工單位對勞務(wù)派遣工承擔(dān)那些直接責(zé)任等等?都沒有明確的說法。特別是在勞動(dòng)力市場供大于求、勞動(dòng)者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務(wù)派遣容易被濫用，勞動(dòng)者往往被這種用工方式所損害。 同工不同酬，在大量使用派遣工的一些行業(yè)、企業(yè)里派遣工工資普遍偏低，有些只有正式工的1/2~1/3，派遣勞動(dòng)者與正職勞動(dòng)者不公平待遇問題。受派勞動(dòng)者往往從事的是替代性的工作，受派單位給予派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件一般較正職勞動(dòng)者的條件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。不同福利待遇，勞動(dòng)者的社保、住房公積金及其他福利得不到享受。

勞務(wù)外包：6種重要的職場思維，成就職場達(dá)人

許多初入職場的年輕人，學(xué)歷、能力、態(tài)度、勤奮程度都不亞于職場達(dá)人，但看上去仍顯青澀，達(dá)不到成熟、靠譜的要求。他們?nèi)钡?，可能就是以?種重要的職場思維。 1.結(jié)果導(dǎo)向。一個(gè)人在企業(yè)的作用，是創(chuàng)造價(jià)值。職場上，不管你多 、多努力，如果沒有任何產(chǎn)出也沒任何貢獻(xiàn)，那么你的存在就毫無意義。有一句話說：“無須刻意經(jīng)營人脈，當(dāng)你能夠?yàn)閯e人提供價(jià)值時(shí)，自然就會擁有人脈?！币玫絼e人的認(rèn)可，就得出成績，這要求我們把每一個(gè)細(xì)節(jié)都做 ，并保證產(chǎn)出。另外，不要用“我很努力了”“我很忙”為自己的忙而無果找借口。 2.從管理者的角度思考問題?！拔抑皇莻€(gè)文員”“我只是個(gè)設(shè)計(jì)師”“我只是個(gè)銷售”……當(dāng)你用小職員的眼光看待自己，你所做的工作就必然達(dá)不到 。正確的方式是，站在更高的層次，用管理者的眼光看待自己，試圖理解上級的期望和意圖，問問自己：他讓我做這件事想達(dá)到什么目標(biāo)？這樣，你才會了解大局，知道自己的位置和方向，以此來指導(dǎo)工作并做到領(lǐng)導(dǎo)心中的“ ”。 3.執(zhí)行力。很多人熱衷于提出各種各樣的想法，今天一個(gè)點(diǎn)子，明天一個(gè)創(chuàng)意。這固然是好事，但若光說不練，這些想法一點(diǎn)價(jià)值也沒有。誰會去信任和重用一個(gè)只說不做的人呢？職場中，執(zhí)行力 能看出一個(gè)人的業(yè)務(wù)能力和潛力。 4.抓大放小。有的人忙得焦頭爛額，還因沒有成績被領(lǐng)導(dǎo)忽略或批評；有的人只做了一兩件事，卻一鳴驚人，讓領(lǐng)導(dǎo)、同事贊不絕口。關(guān)鍵在于是否找到了重要的、有價(jià)值的工作內(nèi)容。很多人更愿意在一些簡單的事情上花時(shí)間，而回避復(fù)雜、重要的事，給人留下“他很勤奮，可好像什么也沒干”的印象。 5.量化工作。1911年，挪威探險(xiǎn)家阿蒙森成為 個(gè)到達(dá)南極點(diǎn)的人。他在行進(jìn)過程中，堅(jiān)持“20英里法則”，即不管天氣好壞，探險(xiǎn)隊(duì)每日行程保持在20英里左右?？恐@樣的速度，他們成功到達(dá)了南極。而他的競爭對手就很“隨性”，天氣好就暴走四五十英里，天氣不好就寸步不行， 全隊(duì)覆沒。工作不能看心情，小步慢跑，持續(xù)進(jìn)步，長此以往自會成功。 6.用數(shù)據(jù)說話。雖然數(shù)據(jù)不能代表一切，但相比主觀感覺，數(shù)據(jù)更有說服力，也更能體現(xiàn)成熟職場人的客觀精神。學(xué)會尋找數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)和呈現(xiàn)數(shù)據(jù)，以此來證明自己的觀點(diǎn)，會讓我們更容易獲得支持和資源。