勞務(wù)外包員工退回如何處理

在勞務(wù)外包模式下，用工單位和勞務(wù)派遣外包公司要討論如何處理外包員工退回的條款。當(dāng)因勞動(dòng)者嚴(yán)重過錯(cuò)退回、勞動(dòng)者無嚴(yán)重過錯(cuò)情形下的退回，用工單位和勞務(wù)派遣外包公司怎么對(duì)員工做退回處理。下面為您一一介紹。 在勞務(wù)外包模式下，不存在退回某個(gè)員工的問題，外包公司只需要對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)，至于由誰去完成該結(jié)果，不應(yīng)該由用工單位決定。然而，在勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)外包的過程中，一方面，基于雙方業(yè)務(wù)模式實(shí)際需要，勞務(wù)外包合同中常常存在在一定條件下用工單位可以退回外包員工的條款；另一方面，如果出現(xiàn)外包員工因大量被退回而產(chǎn)生群體性事件，他們往往會(huì)將用工單位視為他們的實(shí)際雇主（即使這樣的主張?jiān)诜缮险静蛔∧_）。這使得用工單位和外包公司談判退回條款時(shí)，一方面，需要考慮通過協(xié)議約定保護(hù)自己的權(quán)益，另一方面，需要考慮外包公司將來處理員工的難度，并輔導(dǎo)外包公司做相應(yīng)的配套處理。具體而言： （1）因勞動(dòng)者嚴(yán)重過錯(cuò)退回 用工單位需要在勞務(wù)外包合同中和外包公司約定，哪些情形將被用工單位視為嚴(yán)重過錯(cuò)，因而要將員工退回（可參照用工單位規(guī)章制度中有關(guān)紀(jì)律處分的規(guī)定）。且勞務(wù)派遣外包公司需要在和員工的勞動(dòng)合同中做同樣的約定，必要時(shí)，還需將這些約定通過民主程序和公示程序，做成外包公司的規(guī)章制度，以保證將來員工被退回時(shí)，外包公司有解除員工勞動(dòng)合同的依據(jù)。 （2）勞動(dòng)者無嚴(yán)重過錯(cuò)情形下的退回 針對(duì)一些勞動(dòng)者沒有嚴(yán)重過錯(cuò)，但是出于種種原因無法繼續(xù)使用勞動(dòng)者。用工單位和勞務(wù)派遣外包公司需要談判在如下三種情況下，是否可對(duì)員工做退回處理，以及外包公司是否應(yīng)及時(shí)提供頂崗替換的員工： 員工患病或休其他法定假期時(shí)退回。如上所述，用工單位和勞務(wù)派遣外包公司就員工患病或休其他法定假期期間的人力成本負(fù)擔(dān)問題有很大的談判空間。用工單位和外包公司同時(shí)應(yīng)就員工休病假和其他法定假期期間，用工單位是否可以直接對(duì)不能履行職務(wù)員工予以退回，如退回，該員工的成本怎樣負(fù)擔(dān)做出協(xié)議安排； 因勞務(wù)派遣外包員工不勝任工作退回。勞動(dòng)法上，當(dāng)勞動(dòng)者不勝任工作時(shí)，單位需對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)，如果仍然不能勝任工作，勞動(dòng)者才可以解除勞動(dòng)合同。如果用工單位擬以勞動(dòng)者不勝任工作為由退回勞動(dòng)者，需要事先和外包公司明確考核員工服務(wù)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)地，外包公司需要求外包員工簽收考核服務(wù)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。 因客觀情況發(fā)生重大變化等客觀原因退回。此種情況主要涉及兩種情形： ，勞務(wù)外包合同的解除。外包合同在法律性質(zhì)上屬于承攬合同，不同于勞務(wù)派遣合同，承攬合同得隨時(shí)解除。在此情況下，外包合同中設(shè)定的合理的條款應(yīng)該是：如果用工單位提出提前解除合同，則需負(fù)擔(dān)提前解除合同所產(chǎn)生的成本。如果勞動(dòng)者專門為該外包項(xiàng)目所招募，在勞務(wù)外包合同解除的情況下，勞務(wù)外包公司以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除外包員工的勞動(dòng)合同，法律風(fēng)險(xiǎn)較小。 第二，如果勞務(wù)外包合同不解除，但僅僅退回某些項(xiàng)目或崗位的員工。此時(shí)，用工單位需和外包公司明確約定，能夠構(gòu)成項(xiàng)目、崗位取消的情況有哪些（比如說企業(yè)遷址、公司并購、生產(chǎn)萎縮等等）。如果外包公司雇用員工是基于用工單位的崗位或項(xiàng)目需求，在用工單位沒有崗位或項(xiàng)目需求的情況下，外包公司以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除員工的勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)也不大。

正規(guī)勞務(wù)派遣用工方式應(yīng)把握好同工同酬原則

新勞動(dòng)法規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位使用派遣制員工，應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配制度和分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。 1、關(guān)于“同工”、“同酬”的界定 在用人單位勞務(wù)派遣工與正式工之間，“同工”只限于“同類崗位”;對(duì)于用工單位無同類崗位的，應(yīng)參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬來確定?！巴辍敝械摹俺辍保齽趧?dòng)報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)福利，但不宜包括基本社會(huì)保險(xiǎn)待遇。應(yīng)該注意的是，同工同酬適用的前提是勞動(dòng)者在確定的崗位上，創(chuàng)造的效益、價(jià)值和貢獻(xiàn)度一樣。 2、勞務(wù)派遣單位、用工單位的告知義務(wù)和勞動(dòng)者的知情權(quán) 由于勞動(dòng)合同與派遣協(xié)議不是同時(shí)簽訂，且一般情形是勞動(dòng)合同簽訂在先，勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂在后，勞動(dòng)合同往往難以符合同工同酬的規(guī)定。這就有必要強(qiáng)化派遣單位、用工單位的告知義務(wù)和勞動(dòng)者的知情權(quán)。簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)用工單位應(yīng)當(dāng)向派遣單位(簽訂勞動(dòng)合同時(shí)派遣單位應(yīng)當(dāng)向派遣工)提供用工單位派遣工所在同類崗位勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法和用工單位所在地相同或相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬水平的信息。 3、合理分配同工同酬的舉證責(zé)任 由于派遣工和用工單位在信息掌握方面的嚴(yán)重不對(duì)稱，對(duì)勞務(wù)派遣同工不同酬的舉證責(zé)任分配，應(yīng)當(dāng)作出減輕派遣工舉證責(zé)任、加重用工單位舉證責(zé)任的安排。 4、改由用工單位向派遣勞動(dòng)者支付工資 在工資由勞務(wù)派遣公司向派遣工人支付的情形下，難以比較派遣工人和用工單位自身雇用的雇員的工資水平，亦難以避免派遣工人不能及時(shí)得到工資或者派遣單位克扣用工單位支付給派遣工人工資的情形。人才派遣單位和用工單位在勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定派遣工人的工資由用工單位直接向派遣工人支付，以進(jìn)一步貫徹同工同酬的原則。而且，讓用工單位直接向派遣工人支付工資的好處，還在于可以連帶解決加班報(bào)酬的問題。